Im ersten Teil Arbeitsmarkt 4.0 hatte ich Ihnen vom anstehenden Verrentung-Tsunami berichtet. Im Teil 2 wechseln wir einmal die Perspektive und schauen uns die Entwicklung des Gap näher an. Was geht und was rückt nach? Wie groß wird die Lücke?

Die Daten basieren diesmal auf der Bevölkerungsstatistik und sind nicht 1 zu 1 auf den Arbeitsmarkt 4.0 zu übertragen. Die Ergebnisse sollten trotzdem als alarmierend wahrgenommen werden. Selbst bei optimistischen Prognosen der Effekte aus Automatisierung und Digitalisierung ist diese Lücke, bei stabiler wirtschaftlicher Entwicklung, nicht zu schließen.

Sie sind alarmiert und wollen nicht weiter abwarten. Dann sollten Sie heute noch mit der Basis beginnen und die eigenen Chancen und Risiken genauer analysieren und dynamisch prognostizieren. Wir unterstützen Sie gerne dabei. Mithilfe unserer Software, den HCScore³ können Sie differenziert die Situation analysieren und dynamisch das Gap-Risiko berechnen. Starten Sie noch heute mit Ihrer 14 tägigen kostenlosen Probephase. Damit Sie die umfangreichen Funktionen des Programms optimal nutzen können, begleiten wir Sie mit einer 10 teiligen QS-Serie.

Leiten Sie ein Unternehmen mit weniger als 249 Beschäftigten, dann stehen Ihnen 30.000 € oder mehr an Zuschüssen der EU und des Bundes zur Lösung der gewaltigen Herausforderungen zur Verfügung. Sprechen Sie mich an. Ich informiere Sie gerne näher.

Im dritten Teil der Serie “Arbeitsmarkt 4.0” werde ich auf die Entwicklung der “offenen Stellen” näher eingehen.

Eine ausführliche Analyse zu weiteren Risikofaktoren und Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt erhalten Sie unter dem folgendem Link:

https://h-faktor.de/fluktuation-factsheet_1/

Denn eigentlich ist die Mathematik und Statistik dahinter gar nicht so schwierig. Fast alle Formeln sind bekannt und wenn (noch) nicht, dann zumindest die meisten Bestandteile der Formel.

Nehmen wir doch mal eine dieser Formeln heraus. Das Paretoprinzip besagt, dass in vielen Fällen 20% des Mitteleinsatzes für 80% des Erfolges verantwortlich sind.

Übersetzt:

• 80% des Umsatzes werden mit 20% der Kunden realisiert
• 80% des Umsatzes basieren auf 20% der Produkte
• 80% der Anrufe erledigt man mit 20% seiner gespeicherten Kontakte

Was würde passieren, wenn ich behaupten würde, dass

• 80% des unternehmerischen Erfolges auf 20% des richtigen Mitarbeitermixes basieren?

Zuerst einmal gar nichts, denn für den hundertprozentigen Erfolg benötigen Sie auch weiterhin die restlichen 80%. Nach kurzem Nachdenken werden Sie sich allerdings fragen, welche Personen, Teams und Gruppen diese 20% ausmachen. Wer sind diese Turbos für Wertschöpfung? Nur wenig später machen Sie sich auf die Suche nach diesen Strukturen. Wenn Sie die Strukturen gefunden haben, was wäre dann Ihr nächster Schritt?

Logisch – Sie werden versuchen, noch mehr von diesen Strukturen zu etablieren. Absolut mehr Personen zu befähigen, eine Top-Performance abzuliefern. Denn jede gewonnene Person würde ein Vielfaches an Wertschöpfung bringen.

Das Paretoprinzip ist eine der Triebfedern für Ihr Engagement im Bereich CRM (Kunden-Beziehungs-Management).  Sie glauben fest daran, dass Sie durch Kundenbindung Kosten sparen und gleichzeitig den Umsatz und Profit steigern. Mehr noch, dass Sie durch den engen Austausch mit Ihren A-Kunden deren Bedarfe vorausahnen, Entwicklungsimpulse erfahren und Zukunft gewinnen.

Wir haben das Grundprinzip des CRM auf das Mitarbeiter-Beziehungs-Management (ERM) übertragen.

Analog zum CRM geht es beim ERM um den Aufbau stabiler Kommunikations- und Dialogstrukturen eines Unternehmens zu seinen Mitarbeitern. Informationen werden auf den spezifischen Bedarf des Mitarbeiters abgestimmt. Genau: den Bedarf treffen und messbare Reaktionen gezielt auslösen ist der Ansatz.

Dabei nutzen wir eine Technologie, die weit über die von traditionellen CRM-Systemen hinausgeht. Auf Basis von „Autoresponse-Systemen“ werden komplette Dialogsysteme entsprechend der spezifischen HR-Prozesse entwickelt. Einmal aufgesetzt laufen diese automatisch.

Ergänzt durch genau auf Ihre Mitarbeitergruppen abgestimmte Formate (Youtube-Videos/ Wufoo Formulare/ Podcasts/ Webinare etc.) erhöhen und erweitern Sie Schritt für Schritt Ihre Effektivität, Ihre Effizienz – Ihr ERM. In der Konsequenz gelingt es Ihnen genau die Mitarbeitergruppen zu identifizieren, die Sie für die erfolgreiche Transformation in die Wirtschaft 4.0 unbedingt benötigen.

Glückauf

Udo Kiel

Diesmal allerdings hatte ich bei der Lektüre das unbestimmte Gefühl, dass ein Anstieg an Arbeitslosen als „Entspannung“ aufgefasst wird. Noch einmal für diejenigen, die dem Schnelllesen zugeneigt sind: Gehirn auf INTENSIVMODUS schalten:

Der Arbeitsmarkt entspannt sich leicht, da in den nächsten Monaten ein Anstieg der Arbeitssuchenden erwartet wird.

Für alle, die jetzt jubeln – Vorsicht!

• Dieser Anstieg resultiert aus dem Zugang zahlreicher Migranten auf den Arbeitsmarkt (nach Beendigung der Sprachschulen).
• Der Anstieg ist nur von kurzer Dauer, da die Nachfrage nach Beschäftigten weiterhin auf einem seit Monaten anhaltenden Höchstwert verharrt.

Demnach ist die leichte Entspannung nur ein laues Lüftchen. Halten wir fest, die Sprachregelungen sind fast identisch. Nur spricht man heute von Entspannung, wenn es zu einem Anstieg der Arbeitssuchenden kommt.

Für mich als Mitglied der Generation BB (Baby Boomer) mit der gelebten Realität der Verlängerung von Schullaufbahn und Wehr- oder Ersatzdienst, den Erfahrungen einer hohen Jugendarbeitslosigkeit, meiner Teilhabe an der Generation Praktikum, einer Vita von befristeten Beschäftigungsverhältnissen und im festen Glauben, mit 50 unvermittelbar zu sein, eine mehr als leichte Überforderung.

Scheinbar könnte ich mich sogar jetzt – nach 20 Jahren der Selbstständigkeit – wieder bewerben?

Verdammt – schon wieder falsch gedacht – das alte Denken holt mich immer wieder ein. So ist das nun einmal mit den „Komfortzonen“. Es ist nicht leicht, seine Glaubenssätze zu verändern.  Also, noch mal für mich: Bewerben gehört definitiv dem alten System an!  Wie bei Krediten muss der Kreditgeber die Hosen runterlassen.

In meinem Falle:

Liebe international tätige Großkonzerne, aufstrebende New Economy Unternehmen, solide wachsende mittelständische Champions: was bin ich Ihnen wert? Einen Einblick in meine Fertigkeiten und Fähigkeiten finden Sie in meinem Profil.

Bitte bewerben Sie sich mit aussagekräftigen Unterlagen. Ein kurzes Video des CEO mit Aussagen zu seiner Vision und Mission, die wichtigsten Kennzahlen (EBIT/Beschäftigtenentwicklung/ Eigenkapitalquote etc.) sowie Bürgen ( es reichen 3-5 Mitarbeiterstatements) mit Aussagen über ihre wirklich gelebte Mitarbeiterkultur sollten fürs Erste reichen. Betriebskindergarten benötige ich nicht wirklich. Rückenkrabbeln während der Arbeitszeit ist nett – macht mich aber müde! Also strengen Sie sich an! 🙂

Von den Ergebnissen berichte ich gerne – zu gegebener Zeit und vielleicht verbunden mit einer Veränderung der Statusmeldung!

Glückauf

Udo Kiel

Aber heute erhielt ich einen Anruf, der mich wirklich erschreckte und wachrüttelte. Geahnt hatte ich es bereits seit Längerem. Die Effekte und Konsequenzen hatte ich aber vollkommen unterschätzt.

Dieser Anruf kam aus einem Unternehmen, welches sich in den letzten 12 Monaten von rund 10% der Mitarbeiter (ca. 80) getrennt hatte. Selbst als die Aufträge anzogen, wurde das Schlankheitsprogramm „Fit for Rendite“ weiter fortgesetzt. Als Zulieferer der Automobilindustrie hatte das Unternehmen zunehmend Kapazitäten an Konkurrenten verloren. Nur, dass diese mit Kampfpreisen arbeiteten, die sie selbst in den Ruin führten. Die Folge: Aufträge kamen zurück, und zwar in ungeahnter Höhe und zu optimalen Verkaufspreisen.

Der aktuelle Anzug der Aufträge trifft nunmehr auf einen absolut leer gefegten Arbeitsmarkt. Von den 80 freigesetzten Mitarbeitern könnten 80 sofort beginnen und zusätzlich 40 Freunde mitbringen. Nur ist keiner mehr da, sondern alle – wirklich jeder Einzelne – wieder in Arbeit.

Schlimmer noch: der osteuropäische Lohnfertiger, der bei Auftragsspitzen schon mal für die notwendige Flexibilität sorgte, ist überbucht und hat seinerseits keine weiteren Kapazitäten. Selbst Leiharbeitsfirmen winken ab, denn auch ihnen fehlt entsprechendes Personal.

Dem Betriebsrat laufen die Mitarbeiter die Bude ein, denn seit drei Monaten gibt es keinen freien Samstag mehr. Der Betrieb läuft zweischichtig – eigentlich. Nur, dass jede Schicht seit 12 Wochen nunmehr 9-10 Stunden umfasst. Das heißt, die Mitarbeiter arbeiten bis zu 60 Stunden die Woche. Es zeichnet sich bereits ab, dass der Betriebsrat in 2018 nicht wiedergewählt wird, wenn es zu keiner vernünftigen Regelung kommt.

Sämtliche Arbeitszeitkonten sind kurz vor der Explosion. Das sehr arbeitgeberfreundliche Arbeitszeitgesetz wurde bis an die legale Grenze ausgereizt. Nun greift der Passus der 48-Stunden-Woche verteilt auf einen 24-Wochen-Rhythmus. Das heißt real:

Da die Mitarbeiter in den letzten 12 Wochen wöchentlich 60 Stunden gearbeitet haben, dürfen sie die nächsten 12 Wochen maximal 36 Stunden pro Woche arbeiten. Nur so können sie die durchschnittliche 48-Stunden-Woche im Verlauf von 6 Monaten einhalten.

Dem Unternehmen drohen Klagen von Seiten des Kunden wegen Nicht-Erfüllung der Lieferverträge. Insolvenz durch Nachfrageboom ein noch seltenes – aber vielleicht bald schon normales – Phänomen.

Glückauf

Ihr Udo Kiel