Arbeit 4.0 | H-Faktor GmbH

Was steckt hinter der Angst, den Beitrag zur Wertschöpfung von Mitarbeitern zu kalkulieren?

Udo Kiel — Mon, 11 Sep 2017 14:58:51 +0000

Warum trauen sich eigentlich so wenige Personaler, mit „Humanressourcen“ zu rechnen? Seit über 30 Jahren frage ich mich dies und so langsam glaube ich, die Antwort zu ahnen! Man macht es einfach nicht!

Denn eigentlich ist die Mathematik und Statistik dahinter gar nicht so schwierig. Fast alle Formeln sind bekannt und wenn (noch) nicht, dann zumindest die meisten Bestandteile der Formel.

Nehmen wir doch mal eine dieser Formeln heraus. Das Paretoprinzip besagt, dass in vielen Fällen 20% des Mitteleinsatzes für 80% des Erfolges verantwortlich sind.

Übersetzt:

80% des Umsatzes werden mit 20% der Kunden realisiert
80% des Umsatzes basieren auf 20% der Produkte
80% der Anrufe erledigt man mit 20% seiner gespeicherten Kontakte

Was würde passieren, wenn ich behaupten würde, dass

80% des unternehmerischen Erfolges auf 20% des richtigen Mitarbeitermixes basieren?

Zuerst einmal gar nichts, denn für den hundertprozentigen Erfolg benötigen Sie auch weiterhin die restlichen 80%. Nach kurzem Nachdenken werden Sie sich allerdings fragen, welche Personen, Teams und Gruppen diese 20% ausmachen. Wer sind diese Turbos für Wertschöpfung? Nur wenig später machen Sie sich auf die Suche nach diesen Strukturen. Wenn Sie die Strukturen gefunden haben, was wäre dann Ihr nächster Schritt?

Logisch – Sie werden versuchen, noch mehr von diesen Strukturen zu etablieren. Absolut mehr Personen zu befähigen, eine Top-Performance abzuliefern. Denn jede gewonnene Person würde ein Vielfaches an Wertschöpfung bringen.

Das Paretoprinzip ist eine der Triebfedern für Ihr Engagement im Bereich CRM (Kunden-Beziehungs-Management). Sie glauben fest daran, dass Sie durch Kundenbindung Kosten sparen und gleichzeitig den Umsatz und Profit steigern. Mehr noch, dass Sie durch den engen Austausch mit Ihren A-Kunden deren Bedarfe vorausahnen, Entwicklungsimpulse erfahren und Zukunft gewinnen.

Wir haben das Grundprinzip des CRM auf das Mitarbeiter-Beziehungs-Management (ERM) übertragen.

Analog zum CRM geht es beim ERM um den Aufbau stabiler Kommunikations- und Dialogstrukturen eines Unternehmens zu seinen Mitarbeitern. Informationen werden auf den spezifischen Bedarf des Mitarbeiters abgestimmt. Genau: den Bedarf treffen und messbare Reaktionen gezielt auslösen ist der Ansatz.

Dabei nutzen wir eine Technologie, die weit über die von traditionellen CRM-Systemen hinausgeht. Auf Basis von „Autoresponse-Systemen“ werden komplette Dialogsysteme entsprechend der spezifischen HR-Prozesse entwickelt. Einmal aufgesetzt laufen diese automatisch.

Ergänzt durch genau auf Ihre Mitarbeitergruppen abgestimmte Formate (Youtube-Videos/ Wufoo Formulare/ Podcasts/ Webinare etc.) erhöhen und erweitern Sie Schritt für Schritt Ihre Effektivität, Ihre Effizienz – Ihr ERM. In der Konsequenz gelingt es Ihnen genau die Mitarbeitergruppen zu identifizieren, die Sie für die erfolgreiche Transformation in die Wirtschaft 4.0 unbedingt benötigen.

Glückauf

Udo Kiel

Verkehrte Vorzeichen? Arbeitsmarktlage leicht entspannt!

Udo Kiel — Thu, 07 Sep 2017 07:57:22 +0000

Heute wurde der Arbeitsmarktbarometer des IAB veröffentlicht. Dieser gilt als Frühindikator für die Entwicklungstrends auf dem Arbeitsmarkt. Bislang habe ich diesen Trend immer so verfolgt, dass mit „Entspannung“ ein Rückgang der Arbeitslosigkeit verbunden wurde. Also: ein entspannter Trend weist auf einen zu erwartenden Rückgang der Arbeitslosen hin.

Diesmal allerdings hatte ich bei der Lektüre das unbestimmte Gefühl, dass ein Anstieg an Arbeitslosen als „Entspannung“ aufgefasst wird. Noch einmal für diejenigen, die dem Schnelllesen zugeneigt sind: Gehirn auf INTENSIVMODUS schalten:

Der Arbeitsmarkt entspannt sich leicht, da in den nächsten Monaten ein Anstieg der Arbeitssuchenden erwartet wird.

Für alle, die jetzt jubeln – Vorsicht!

Dieser Anstieg resultiert aus dem Zugang zahlreicher Migranten auf den Arbeitsmarkt (nach Beendigung der Sprachschulen).
Der Anstieg ist nur von kurzer Dauer, da die Nachfrage nach Beschäftigten weiterhin auf einem seit Monaten anhaltenden Höchstwert verharrt.

Demnach ist die leichte Entspannung nur ein laues Lüftchen. Halten wir fest, die Sprachregelungen sind fast identisch. Nur spricht man heute von Entspannung, wenn es zu einem Anstieg der Arbeitssuchenden kommt.

Für mich als Mitglied der Generation BB (Baby Boomer) mit der gelebten Realität der Verlängerung von Schullaufbahn und Wehr- oder Ersatzdienst, den Erfahrungen einer hohen Jugendarbeitslosigkeit, meiner Teilhabe an der Generation Praktikum, einer Vita von befristeten Beschäftigungsverhältnissen und im festen Glauben, mit 50 unvermittelbar zu sein, eine mehr als leichte Überforderung.

Scheinbar könnte ich mich sogar jetzt – nach 20 Jahren der Selbstständigkeit – wieder bewerben?

Verdammt – schon wieder falsch gedacht – das alte Denken holt mich immer wieder ein. So ist das nun einmal mit den „Komfortzonen“. Es ist nicht leicht, seine Glaubenssätze zu verändern. Also, noch mal für mich: Bewerben gehört definitiv dem alten System an! Wie bei Krediten muss der Kreditgeber die Hosen runterlassen.

In meinem Falle:

Liebe international tätige Großkonzerne, aufstrebende New Economy Unternehmen, solide wachsende mittelständische Champions: was bin ich Ihnen wert? Einen Einblick in meine Fertigkeiten und Fähigkeiten finden Sie in meinem Profil.

Bitte bewerben Sie sich mit aussagekräftigen Unterlagen. Ein kurzes Video des CEO mit Aussagen zu seiner Vision und Mission, die wichtigsten Kennzahlen (EBIT/Beschäftigtenentwicklung/ Eigenkapitalquote etc.) sowie Bürgen ( es reichen 3-5 Mitarbeiterstatements) mit Aussagen über ihre wirklich gelebte Mitarbeiterkultur sollten fürs Erste reichen. Betriebskindergarten benötige ich nicht wirklich. Rückenkrabbeln während der Arbeitszeit ist nett – macht mich aber müde! Also strengen Sie sich an! 🙂

Von den Ergebnissen berichte ich gerne – zu gegebener Zeit und vielleicht verbunden mit einer Veränderung der Statusmeldung!

Glückauf

Udo Kiel

Personalmanagement 4.0 – Ist die Zeit reif für ein Management knapper Ressourcen?

Udo Kiel — Tue, 06 Dec 2016 11:17:47 +0000

Zum Abschluss des 2. Symposiums Gießerei 4.0 des BDGuss / VDG durfte ich den Beitrag „Personalmanagement 4.0 – Ist die Zeit reif für ein Management knapper Ressourcen“ vor rund 70 Führungskräften der Gießereiindustrie aus der DACH – Region halten.

Diese folgten mit Spannung meinem Vortrag, der den Abschluss des Symposiums bildete. Über Kommentare, wie: „ Selten habe ich einen so guten Vortrag gehört wie den Ihren am letzten Freitag. An Ihren Ausführungen gab es nichts zu widersprechen und es war so erfrischend rübergebracht„, freue ich mich natürlich besonders.

Natürlich lautete die Antwort ein eindeutiges „JA“ – natürlich wurden dafür Beweise in Form von Daten und Fakten beigefügt. Klar wurde auf Studien hingewiesen und die Dringlichkeit von strategischen Kompetenzen im Bereich Personalmanagement eingefordert. Doch meine eigentliche Intention war, die Teilnehmer über die überaus mächtigen Wirkungen der „Verzerrung in der Wahrnehmung“ aufzuklären. Denn kaum ein Phänomen ist sowohl gesellschaftlich als auch in den Unternehmen so plausibel berechenbar wie die Dynamik der Veränderung auf dem Arbeitsmarkt und die zu erwartenden Impulse aus Industrie 4.0. Allerdings rutscht kaum ein Thema so schnell aus der bewussten Wahrnehmung wie eben diese Dynamik. Und das liegt daran, dass wir die überwiegende Zeit mit unserem sozialen Umfeld gemeinsam altern und die Impulse der Dynamik nur gefiltert wahrnehmen. Es ist nun mal ein mentaler Kraftakt, sich immer wieder die zunehmende Knappheit oder auch den dynamischen Anstieg älterer Mitarbeiter in das Bewusstsein zu holen, wenn diese Effekte nur „selten“ stattfinden oder im zweiten Fall der Alterung einfach „normal“ erscheinen.

Vielleicht waren es die Beispiele aus dem Alltag, die die Thematik für die Zuhörer erlebbar gestalteten. Mit Sicherheit waren es aber die Berechnungen zu den finanziellen Risiken, die sich aus nachlassender Produktivität, Agilität oder Innovationsdynamik ergeben, oder auch die Fakten zu den Kosten, die sich aufgrund vermeidbarer Fluktuation sowie erhöhten Such- und Einarbeitungskosten ergeben, die im Bewusstsein der Zuhörer verbleiben.

Burn Out – Schöne neue Arbeitswelt

Udo Kiel — Fri, 11 Mar 2016 09:19:09 +0000

Ich bedanke mich noch einmal herzlichst bei den rund 200 Teilnehmern der Bundes-Handwerkskonferenz in Frankfurt für die intensive Diskussion. Zum Thema „Burn Out – Schöne neue Arbeitswelt“ diskutierten wir nicht nur die Frage der Risiken für Burn Out in den zahlreichen Handwerksbetrieben, sondern wagten einen Ausblick in die Themen von Arbeit 4.0. Auch bei diesen Teilnehmern gab es zu diesem Themenfeld mehr Fragezeichen als Erkenntnisse. Grundsätzlich herrscht jedoch die Auffassung, dass die technischen Errungenschaften sich nur bedingt an den Bedarfen der Menschen ausrichten werden. Ob sich durch die technologischen Innovationen Mitauslöser für Burn Out, wie Zeitdruck, permanente Fehlforderung oder fehlende Anerkennung beseitigen lassen, wird eher bezweifelt. Also noch ist viel zu tun, um Arbeit 4.0 auch aus Sicht der Beschäftigten, als sinnvolle Bereicherung einer „Schönen neuen Arbeitswelt“ zu rechtfertigen.

Intensive und kritische Diskussionen zum Themenfeld Arbeit 4.0 gab es auch im Branchenausschuss der Gießereien. Mit rund 20 Vertretern aus 10 Unternehmen diskutierten wir in Stadtallendorf bei Fritz Winter über die Aspekte von Arbeit 4.0. Unter dem Eindruck des „Roboter-Balletts“ in der erst kürzlich in Betrieb genommenen, hochautomatisierten neuen Produktionshalle für Zylinderkurbelgehäuse, standen neben dem Thema der Mensch-Maschinen-Schnittstelle auch Themen der Einführung der teilautonomen Gruppenarbeit und Konzepte der alternsgerechten Berufsverläufe in Gießereien.