Diesmal allerdings hatte ich bei der Lektüre das unbestimmte Gefühl, dass ein Anstieg an Arbeitslosen als „Entspannung“ aufgefasst wird. Noch einmal für diejenigen, die dem Schnelllesen zugeneigt sind: Gehirn auf INTENSIVMODUS schalten:

Der Arbeitsmarkt entspannt sich leicht, da in den nächsten Monaten ein Anstieg der Arbeitssuchenden erwartet wird.

Für alle, die jetzt jubeln – Vorsicht!

• Dieser Anstieg resultiert aus dem Zugang zahlreicher Migranten auf den Arbeitsmarkt (nach Beendigung der Sprachschulen).
• Der Anstieg ist nur von kurzer Dauer, da die Nachfrage nach Beschäftigten weiterhin auf einem seit Monaten anhaltenden Höchstwert verharrt.

Demnach ist die leichte Entspannung nur ein laues Lüftchen. Halten wir fest, die Sprachregelungen sind fast identisch. Nur spricht man heute von Entspannung, wenn es zu einem Anstieg der Arbeitssuchenden kommt.

Für mich als Mitglied der Generation BB (Baby Boomer) mit der gelebten Realität der Verlängerung von Schullaufbahn und Wehr- oder Ersatzdienst, den Erfahrungen einer hohen Jugendarbeitslosigkeit, meiner Teilhabe an der Generation Praktikum, einer Vita von befristeten Beschäftigungsverhältnissen und im festen Glauben, mit 50 unvermittelbar zu sein, eine mehr als leichte Überforderung.

Scheinbar könnte ich mich sogar jetzt – nach 20 Jahren der Selbstständigkeit – wieder bewerben?

Verdammt – schon wieder falsch gedacht – das alte Denken holt mich immer wieder ein. So ist das nun einmal mit den „Komfortzonen“. Es ist nicht leicht, seine Glaubenssätze zu verändern.  Also, noch mal für mich: Bewerben gehört definitiv dem alten System an!  Wie bei Krediten muss der Kreditgeber die Hosen runterlassen.

In meinem Falle:

Liebe international tätige Großkonzerne, aufstrebende New Economy Unternehmen, solide wachsende mittelständische Champions: was bin ich Ihnen wert? Einen Einblick in meine Fertigkeiten und Fähigkeiten finden Sie in meinem Profil.

Bitte bewerben Sie sich mit aussagekräftigen Unterlagen. Ein kurzes Video des CEO mit Aussagen zu seiner Vision und Mission, die wichtigsten Kennzahlen (EBIT/Beschäftigtenentwicklung/ Eigenkapitalquote etc.) sowie Bürgen ( es reichen 3-5 Mitarbeiterstatements) mit Aussagen über ihre wirklich gelebte Mitarbeiterkultur sollten fürs Erste reichen. Betriebskindergarten benötige ich nicht wirklich. Rückenkrabbeln während der Arbeitszeit ist nett – macht mich aber müde! Also strengen Sie sich an! 🙂

Von den Ergebnissen berichte ich gerne – zu gegebener Zeit und vielleicht verbunden mit einer Veränderung der Statusmeldung!

Glückauf

Udo Kiel

„Good Work Longer Carrer“

Von dem Erhalt und der Förderung der „Arbeitsfähigkeit“ jeden Einzelnen in einem Unternehmen, hängt weit mehr als die Produktivität und der Profit ab. Es geht um die Sicherung der Werte und des Wertezuwachses in zukünftigen Perioden. Und damit um nicht mehr oder weniger, als die Überlebenschancen von Unternehmen in sich dynamisch verändernden Umwelten.

Produktivität und Profit sind im Wesentlichen lediglich aktuelle Kennzahlen zum Wert bzw. dem Wertzuwachs oder dem Wertverfall des Unternehmens und basieren dabei auf Ergebnisse aus vergangenen Perioden. Ähnlich, wie sich Technologien oder Märkte verändern – vielleicht nicht so dynamisch aber dafür umso valider prognostizierbar – verändert sich die Leistungsfähigkeit, die Agilität, die Innovationsfähigkeit oder auch Motivation der Beschäftigten im Berufsverlauf.

Bei weitem ist nicht mehr entscheidend wer das größte Unternehmen ist, sondern zunehmend wer das fitteste Unternehmen ist. Fit im Sinne von Anpassungs- und Veränderungsfähig. So verwundert auch nicht, dass Unternehmen wie Google, Amazon oder Alibaba innerhalb weniger Jahre zu den größten und umsatzstärksten Unternehmen der Welt geworden sind. Es verwundert nicht, dass Google nicht ganz auf dem Zenit seines Wachstums angelengt, bereits Google 2.0 erfindet und sich trotz mangelnder Konkurrenz neu erfindet. Anpassungsfähigkeit im Sinne von „Survival of the fittest“ wird entscheidend für das Wachstum sein. Allerdings eine hohe Agilität der Organisation wird ohne eine hohe Agilität und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter nicht zu bewältigen sein. Das gilt für Alibaba, wie auch für die Gießerei um die Ecke.

Das faszinierende am WAI (Work Abiltiy Index) oder dem WWBI (Work Well Beeining Index) ist dabei, dass beide Konzepte nicht nach den Gründen forschen, was einen Menschen in der Arbeit schädigt, sondern danach geforscht haben, was Sie oder Ihn langfristig leistungsfähig, agil und motiviert bei der Arbeit hält. Was dazu beiträgt, dass der weitaus größte Teil der Belegschaft den Wandel nicht nur erleidet sondern aktiv gestaltet. Mehr noch, für beide Indexwerte liegen wissenschaftlich fundierte Zahlen vor, die Aufschluss über den Grad der Wertevernichtung, des –erhaltes oder der –steigerung erlauben. Sie sind anschlußfähig an die Bestrebungen zur Bewertung der Chancen und Risiken aus dem „Human-Kapital“.

Prof. Ilmarien und Dr. Tempel ist es nunmehr gelungen eine Methodik zu entwickeln, die mit nahezu 100% Sicherheit Unternehmen in die Lage versetzt, einen Prozess zu initiieren, der Schritt für Schritt die Organisation und die handelnden Akteure befähigt, im Dialog mit den Beschäftigten die Bedingungen für Agilität und Leistungsfähigkeit zu verbessern. Dabei „stochert“ man nicht mehr im Nebel umher, sondern fokussiert und priorisiert Handlungs- und Maßnahmefelder und hinterlegt Maßnahmen mit messbaren Kennzahlen.

Die Aufgabe des Facilitators WAI 2.0 besteht gerade in der Vermittlung des praktischen Handwerkzeuges. Insofern ist der Facilitator WAI 2.0 nicht in erster Linie Berater sondern Befähiger zur Selbstanwendung.